Los 10 mandamientos de la diversión en el trabajo

Por

Raúl Salgado (@Salgado_1989)

| 12.02.16

¡Por fin viernes! Dicen que la cara es el espejo del alma, y hoy las sonrisas nos delatan. Ni porras con ron, ni tostadas con whisky. Simplemente nos hemos tomado un chupito de ilusión. El vaso está medio lleno, cuando ayer lo veíamos medio vacío. Y si el lunes deambulábamos por la oficina, a las puertas del fin de semana todo es diferente. Pero, ¿por qué no tenemos esta actitud el resto de días?

Pasamos más de un tercio de nuestras vidas trabajando, prácticamente la mitad del tiempo que estamos despiertos. Y muchos compartimos más momentos con los compañeros de la oficina que con nuestras parejas y amigos. No vale la pena estar amargado. Mucho mejor divertirse. Y reírse alarga la vida. Por ello, las mayores empresas del mundo fomentan el buen humor.

Está comprobada la relación entre la diversión en el trabajo y el aumento de la productividad. Experimentalmente, han demostrado numerosos efectos de las emociones positivas sobre la creatividad, la toma de decisiones, la motivación, la memoria y otros elementos del desempeño. La psicóloga Alice Isen justificó que la posibilidad de resolver un problema creativo complejo aumentaba de un 11-16% a un 58-75% tras ver un vídeo cómico de 5 minutos.

En el trabajo hay que ser serio, pero no solemne. Y cualquier toque de humor puede tener efectos significativos. Un jefe que haga reír a sus empleados no sólo es mejor valorado, sino que aporta un plus. De varios estudios se desprende que el uso del humor por parte del jefe se asocia con un mejor desempeño y satisfacción, así como con una mayor cohesión del grupo.

Pese a que los empresarios no conozcan todos los beneficios al detalle, cada vez son más conscientes de las ventajas que conlleva propiciar ambientes divertidos. Nadie duda de los beneficios de trabajar en un entorno agradable, pero divertirse suele constituir la última de las prioridades. Y es que a algunos que les tienden la mano, terminan agarrándose al codo y abusan de la confianza. En cualquier caso, Eduardo Jáuregui, de la consultora Humor Positivo, nos desvela algunas píldoras para divertirse en el trabajo.

 

1. La empresa no es un circo

Apostar por la diversión en el trabajo no significa convertir la empresa en un circo. La idea es introducir un poco de chispa, sin olvidar los objetivos serios de la organización. Eso sí, podemos perseguir esos retos sin ser solemnes.

 

2. La diversión, valor corporativo

Compromiso, calidad, innovación… menudo rollo. Qué oportunidad más grande pierden la mayoría de las empresas, a la hora de elaborar su misión y su lista de valores, si no tienen en cuenta el objetivo número uno de todo ser humano en el trabajo: disfrutar con lo que hace.¿Cómo quieren que sus empleados se identifiquen con esta lista si dejan fuera la principal?

 

3. Tener una actitud bondadosa

Si la intención de crear una empresa divertida es genuina, deberá brotar de una actitud bondadosa hacia los miembros del equipo humano, los clientes y la gente en general. Jáuregui resalta que muchas de las compañías que mejor representan el modelo de la “empresa divertida” suelen tratar a sus recursos humanos no sólo como recursos sino comohumanos, e incluso a menudo demuestran un espíritu solidario hacia la comunidad local, nacional y planetaria. Son empresas y, evidentemente, persiguen el beneficio económico. Pero no es lo único que les interesa.

 

4. Dedicar un poco de imaginación y recursos al espacio en el que se ubica

Una manera básica de crear un entorno divertido es dedicando un poco de imaginación y recursos al espacio en el que se ubica: la arquitectura, la decoración, los colores y todos los elementos que rodearán a los empleados. Desde Humor Positivo resaltan ejemplos como el de Google, que tiene un tobogán que conecta una planta con otra, o el de la agencia de publicidad La Despensa, que posee una “palanca disco” que al activarla apaga las luces de oficina y enciende las de discoteca. Si el presupuesto es menor, Jáuregui asegura que basta pensar en posters simpáticos, juguetes de oficina o algún mueble u objeto original de decoro.

 

5. Rechazar a los muermos

Si pretendemos que los empleados se diviertan, habrá que escoger bien a los nuevos compañeros.

 

6. Recibir a los nuevos empleados con una fiesta

Las primeras impresiones son fundamentales. Por ello, la acogida que se les dé a los nuevos empleados condicionará poderosamente su imagen interna de la empresa. Más allá de que los procesos burocráticos funcionen a la perfección, es importante dedicar un esfuerzo para integrarles en la red humana, y para que su concepto de la organización como un lugar amigable y festivo no quede traicionado por una recepción fría y poco acogedora. Jáuregui sugiere recibirles con una fiesta en su honor o con algún rito especial para conocerles.

 

7. Velar por el buen rollo

Desde Humor Positivo recuerdan que varias empresas han creado un rol interno o un “departamento” con la responsabilidad de velar por el buen rollo. Introducir toques divertidos en las comunicaciones internas, formar a los empleados u orientar procesos de Recursos Humanos, e incluso incluir la actitud positiva y divertida como criterio de evaluación puede tener estupendos resultados.

 

8. Liderar con el ejemplo

“Dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única”. Si queremos fomentar el humor, Jáuregui considera vital liderar con el ejemplo. “En una estructura jerárquica, como una empresa, la alta dirección debe demostrar que está dispuesta a jugar, bromear y reírse un poco de sí misma”. En Southwest los directivos siempre se disfrazan en los eventos corporativos.

 

9. Festejar todo lo que se pueda

Las fiestas son importantes en todas las culturas humanas. No hay nada como un encuentro festivo para unir a un grupo de personas, olvidar los malos momentos y motivarles hacia el futuro. Las celebraciones son las ocasiones ideales para reforzar mensajes y valores clave, iniciar o finalizar fases de un proyecto conjunto y fortalecer el sentimiento de identidad común. “La empresa divertida es la que celebra siempre que puede, y a lo grande”, remarca.

 

10. No obligar a participar

No debemos olvidar que cuando en la empresa se celebran eventos dirigidos a fomentar el buen ambiente, hay que respetar a los compañeros reacios a este tipo de acciones y no obligarles a participar. El respeto a los demás es lo primero.

Con Tu Negocio

Los trabajadores felices incrementan en un 88% la productividad

¿Todavía te preguntas si estar feliz en el trabajo aumenta la productividad en la empresa?

De acuerdo con el estudio “Felicidad y Trabajo” por la consultora Crecimiento Sustentante, cuando tus colaboradores son felices en su trabajo presentan hasta 33% más energía y dinamismo, mejor adaptación a los cambios y hasta 300% menor riesgo de tener accidentes laborales, que incrementa en un 88% la productividad de tu empresa.

Las 9 razones por las que la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad

1) Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista:

La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto. Ser feliz permite manejar mejor los riesgos, la toma de decisiones y las variables pesimistas de cualquier situación.

2) Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo:

La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce, y es que la gente feliz parece tener más energía y dinamismo que los que no lo son. Esa energía y ese flujo de talento, deriva luego en mayor eficiencia y por último en mayor productividad.

3) Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo:

La felicidad mejora nuestra relación con los demás, y esto está comprobado en nuestras relaciones personales, por lo que es perfectamente aplicable al entorno laboral. La felicidad se contagia y tener a gente feliz en la empresa hace que el resto de compañeros tiendan a sentirse mejor trabajando con esa persona.

4) Un trabajador feliz es mucho más creativo:

El buen humor abre la mente, y en las mentes abiertas, es más posible que surjan buenas ideas. Y si tu trabajo depende en cierta forma en la creatividad, entonces primero necesitas ser feliz en lo que haces, para luego poder ser productivo.

5) Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios:

Las personas felices entienden mejor los cambios, se resisten menos a su imposición y terminan siendo prescriptores de los mismos, creando un ambiente propicio para su implementación. Además, su felicidad les permite adoptarlos con rapidez dentro de sus funciones haciéndolos menos traumáticos.

6) Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse:

La razón es simple, alguien que está feliz piensa menos en los errores y esto le ayuda a no cometerlos. La disposición a resolver problemas, a la motivación y a la proactividad minimiza la producción de errores y corrigen a los que vayan surgiendo de forma casi imperceptible.

7) Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo:

Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas. Un trabajador que no es feliz será más propenso a enfermarse y a tener accidentes. Eso sin contar con las nuevas enfermedades laborales que han surgido últimamente como el estrés laboral, la depresión laboral y el “burnout”.

8) Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea:

Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables en los primeros estadios. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la resolución de problemas y la toma de decisiones.

Cuando se es feliz en el trabajo, la habilidad para resolver problemas se exacerba, así como la creatividad para crear un abanico de nuevas soluciones.

9) Un trabajador feliz es un buen discípulo:

Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar. Una persona feliz no tendrá problemas para aprender todo lo nuevo que pueda surgir y en menor tiempo que alguien que no lo es.

Después de leer esto compruebas que existe una conexión entre la felicidad en el trabajo y la productividad. Sólo hacen falta responsables de RRHH, directores, gerentes, empresarios y líderes en general, capaces de ver dicha relación en perspectiva, para luego comenzar a promoverlas.

Humanas Salud Organizacional

¿Eres millennial? Ten miedo, mucho miedo, una era está llegando a su fin

Muchos de los jóvenes de hoy tendrán que trabajar hasta siete años o más, o ahorrar el doble, para poder reunir los mismos fondos para su jubilación que los de una generación anterior.

Bloomberg

28.04.2016 Última actualización 28.04.2016

Cumplir los 30 años se acaba de volver aún más intimidante.

Con el futuro colapso de la rentabilidad de las inversiones, muchos de los millennials (nacidos entre 1980 y 1990) tendrán que trabajar hasta siete años más, o ahorrar el doble, para poder reunir los mismos fondos para su jubilación que los de hace más o menos una generación.

Así lo dice la división de estudios de McKinsey & Co. en un nuevo informe, el cual mantiene que inversores de todas las edades tienen que resignarse a unas ganancias menores.

La consultora sostiene que los últimos 30 años han sido una “época dorada” de rendimiento ajustado por inflación excepcional gracias a una confluencia de factores que no van a repetirse. Entre ellos figuran una caída de la inflación y de los tipos de interés y el crecimiento de los beneficios corporativos y de las relaciones precio-beneficio en bolsa.

Las dos próximas décadas no serán tan lucrativas, incluso si nos basamos en un supuesto optimista de que la economía mundial va a salir de la reciente crisis y reanudará el crecimiento a un ritmo más rápido, según el informe de McKinsey Global Institute titulado Caída de los rendimientos: Por qué los inversores han de rebajar susexpectativas.

“Hemos tenido un período maravilloso de 30 años en lo que se refiere a rendimientos, muy por encima de la media de 100 años”, dijo Richard Dobbs, director de McKinsey en Londres. “Esta era está llegando a su fin”.

Los inversores en bonos ya han cosechado gran parte de los beneficios generados por la caída de la inflación y los tipos de interés astronómicos que predominaron durante los años 70.

CAMINO MÁS DURO

Por su parte, a las corporaciones de Estados Unidos y Europa les va a resultar más difícil impulsar sus beneficios ante una intensificación de la competencia de rivales de los mercados emergentes y empresas más pequeñas que pueden acceder al mercado mundial a través de internet, dijo Dobbs.

Pero no serán solo los treintañeros y otros inversores individuales los que van a resultar afectados si McKinsey acierta en su previsión. Los fondos de pensiones y de dotaciones a las universidades también tienen razones para estar preocupados, dijo Dobbs.

El déficit de financiación de casi mil millones de dólares al que se enfrentan los planes de jubilación de los estados y los municipios de Estados Unidos podría triplicarse si las proyecciones más pesimistas de McKinsey son acertadas, dijo. Los fondos universitarios de donaciones podrían mostrar un déficit de hasta 19 mil millones de dólares anuales, señaló.

DOS SUPUESTOS

McKinsey presentó dos supuestos respecto a la economía y los mercados financieros durante los próximos 20 años. En el supuesto de un crecimiento lento, el producto interior bruto de Estados Unidos crece a una media anual del 1.9 por ciento, mientras que el crecimiento de otras economías importantes es del 2.1 por ciento. El rendimiento en estos casos es muy inferior al promedio registrado en el período entre 1985 y 2014.

En el supuesto de la recuperación, Estados Unidos alcanza la media de crecimiento del 2,9 por ciento de los últimos 30 años mientras que una selección de otros indicadores excluyendo el PIB sube un 3.4 por ciento. En este caso, los rendimientos siguen siendo inferiores a los registrados durante la época dorada de caída de la inflación y los tipos de interés así como de crecimiento de los márgenes de beneficios.

El estudio de McKinsey se centra en los mercados de renta variable y renta fija de Estados Unidos y Europa occidental y no tiene en cuenta las inversiones en mercados emergentes, principalmente por la ausencia de datos fiables a largo plazo.

“Estamos entrando en un período de rendimientos mucho más bajos”, dijo Dobbs. “Lo que va a tener consecuencias extremas para todo tipo de inversores”.

El Financiero

The 17 best-paying university subjects to study if you’re a woman

This article is published in collaboration with Business Insider.

There is a gender pay gap between graduates who studied the same subject. Image: REUTERS/Larry Downing

Average raw earnings for female university graduates are much less than men who study the same subjects, a study by the Institute for Fiscal Studies (IFS) shows.

The economic think tank found that the London School of Economics (LSE) was the only university in the UK where more than 10% of female graduates went on to earn a salary above 100,000 pounds ($142,000) 10 years after graduating.

Image: Institute for Fiscal Studies

But more than 10% of male graduates from three universities — LSE, Oxford, and Cambridge — earned more than that figure in the same period.

The academic gender pay gap was prevalent further down the university league table, too.

«Even if we do not focus on the very top, a large number of institutions (36 for men and 10 for women) had 10% of their graduates earning more than £60,000 a year ten years on,» an IFS statement said.

Along with highlighting the gap between male and female grads, the report also shows the median raw earnings by subject for female students who graduated between 1999 and 2005.

While the numbers may seem low, they take into account women who may not have gone into a profession directly related to the subject they studied.

Check out the rankings below:

No. 17. Creative Arts

Median Earnings: £12,400 ($17,600)

For Men: £16,700 ($23,700)

Sadly, for women and men, a career in arts doesn’t pay very much unless you’re at the very top, like Tracey Emin.

No. 16. Communications

Median Earnings: £15,400 ($21,800)

For Men: £20,900 ($29,600)

Communications still seems to be a man’s world, but there are exceptions, like Denise Morrison, who was the CEO of Frontier Communications before becoming the boss of the Campbell Soup Co.

No. 15. Architecture

Median Earnings: £17,600 ($24,900)

For Men: £26,400 ($37,400)

Another important profession with surprisingly low pay, it’s hard to name many famous architects these days, but Zaha Hadid — who died in March — was one of them.

No. 14. Agriculture

Median Earnings: £18,200 ($25,750)

For Men: £20,100 ($28,500)

A profession in which women and men’s pay is relatively equal, agriculture is an increasingly tough degree to put into practice in the UK. But farming can still be a lucrative career if you can manage to run your own business.

No. 13. Social Science

Median Earnings: £18,400 ($26,040)

For Men: £25,500 ($36,100)

Social sciences like anthropology are getting taken more seriously by students and academics alike, but the pay — particularly female pay — hasn’t really caught up yet.

No. 12. Engineering and Technology

Median Earnings: £19,800 ($28,020)

For Men: £29,100 ($41,2100)

There’s no getting around it: With a pay gap like that, engineering has a gender problem — particularly in the UK, which has the lowest female proportion in Europe. But any who do get into the industry can expect a healthy wage.

No. 11. Business

Median Earnings: £20,000 ($28,300)

For Men: £24,900 ($35,300)

Boardroom gender inequality has been a big issue in recent years, and although diversity is increasing, there’s still a big gap in pay. EasyJet boss Carolyn McCall is one of only a handful of female FTSE100 CEOs.

No. 10. Math and Computer Science

Median Earnings: £20,400 ($28,870)

For Men: £25,900 ($36,700)

Long thought of as a ‘boys’ subject, more female students are that realising numbers don’t belong to any gender, but the earnings gap is still pretty big for the time being.

No. 9. Linguistics

Median Earnings: £20,800 ($29,440)

For Men: £21,600 ($30,600)

The study of language is a big earner for women, which probably explains why it has the smallest earnings gap on the list.

No. 8. Physics

Median Earning: £21,200 ($30,000)

For Men: £27,700 ($39,300)

Like mathematics, physics classes can often seem like a boys’ club, but thankfully that’s changing. Space agency NASA’s employees are almost 50% female.

No. 7. Allied Health

Median Earnings: £21,300 ($30,150)

For Men: £26,400 ($37,400)

Defined as healthcare work that isn’t directly related to nursing or medicine, such as physical therapy or diagnostics, these highly skilled professions will always be solid earners.

No. 6. Education

Median Earnings: £21,300 ($30,150)

For Men: £28,000 ($39,700)

The strikingly high earnings gap is more likely because of higher-education gender divergences than primary- or secondary-school careers. But it’s still surprising given how notoriously demanding the profession is.

No. 5. Biology

Median Earnings: £21,900 ($31,000)

For Men: £22,800 ($32,300)

The second-smallest earnings gap on the list is in a science subject, good news for an area where women are hugely underrepresented. As history begins to recognise the impact of more female scientists, perhaps more female students will sign up.

No. 4. Law

Median Earnings: £23,300 ($33,000)

For Men: £28,000 ($39,700)

Law is a tough profession, but shifting the earnings gap seems even tougher. Nevertheless, it’s very well-paid no matter what your gender.

No. 3. Language and Literature

Median Earnings: £23,800 ($33,700)

For Men: £26,300 ($37,300)

Some of the biggest book phenomena of recent times have been written by women, not least the «Harry Potter» series by JK Rowling. Languages are also massively in demand at UK companies, so a degree in that often pays for itself in no time.

No. 2. Economics

Median Earnings: £33,000 ($46,700)

For Men: £39,900 ($56,600)

Some may argue over whether economics is an art or a science, but everyone can agree that a degree in it pays very well. With women like International Monetary Fund head Christine Lagarde (pictured) making waves, it’s a lucrative subject for both genders.

No. 1. Medicine

Median Earnings: £41,100 ($58,000)

For Men: £50,700 ($71,900)

The best-paying degree for women and men is medicine, perhaps because it usually leads to a very specific, highly skilled, and highly paid profession. While the top 10 female earners who studied economics earned more than those who did medicine, the latter had a higher median average, making it a great subject to study.

World Economic Forum

MÉXICO ENFRENTA UNA GRAN CRISIS DE TALENTO LABORAL: ESPECIALISTA DE LA EBC

Nuestro país a pesar de ser una de las economías más importantes del mundo, enfrenta grandes retos para encontrar profesionales con las habilidades y competencias que demanda el mercado laboral.

Miércoles, 20 de abril de 2016 a las 2:12 PM

Por: DIEGO ROMERO

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -En México existen 953,000 personas con alto nivel de escolaridad en situación de desempleo, de las cuales el 42.5% tienen una especialidad como una maestría o un doctorado, según datos del INEGI.

“Tienen muchos documentos, pero no tienen las competencias, no basta con tener una educación académica”, mencionó Guadalupe Álvarez Icaza Catedrática de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC) en Educación Corporativa.

En la conferencia “Desafíos y Realidades de la Crisis de Talento” presentada por la EBC, Álvarez Icaza detalló que las competencias actualmente no son algo que se encuentran fácilmente en el mercado laboral, especialmente las actitudes y los valores de los profesionistas.

A pesar de ser una de las 18 economías más importantes del mundo, el país tiene una escasez de profesionales con habilidades necesarias para industrias más avanzadas como por ejemplo el sector energético.

Lo anterior pone en evidencia una de las problemáticas más importantes que tienen las compañías en nuestro país: la desconexión entre universidades y empleadores sobre la formación y las competencias que se requieren el día de hoy en el mercado, explicó Álvarez Icaza.

Como lo apunta la catedrática, el reto que tienen las universidades actualmente, es el de ofrecer programas adecuados a la praxis, que refuercen las materias básicas y que permita a los estudiantes realizar proyectos del mundo real.

LOS ‘MILLENIALS’ AFECTAN LA RETENCIÓN DE TALENTO

Las empresas no sólo deben lidiar con esta problemática sino que además deben planear estrategias para enfrentar las tendencias laborales del año 2016, como lo son el cambio organizacional, la inclusión de más mujeres en puestos clave de una empresa, las nuevas start-ups que cambian los paradigmas de los negocios y el fenómeno millenial.

Este fenómeno generacional es una de las razones principales del tiempo de rotación de personal calificado en las empresas, el cual oscila entre un año y medio a dos años.

Para enfrentar esta situación, las empresas han tenido que atender ciertas necesidades de los ‘millennials’; por ejemplo, comprender que los empleados quieren lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

También han tenido que considerar que para las nuevas generaciones, el cumplir con los objetivos de ingresos es menos importante mientras estén aprendiendo y creciendo.

Lee: Cinco meses desempleado ¿Qué debes hacer?

Otros temas que valoran estos jóvenes son: la meritocracia, la diversidad y la educación empresarial, por lo que las empresas están trabajando en estrategias que fomenten estas cuestiones, para así lograr retener su talento.

¿QUÉ PIDEN LAS EMPRESAS?

La Catedrática de la EBC enumera las características del perfil que están buscando las empresas en los profesionistas:

· Habilidades técnicas y personales

· Idiomas

· Autoexigencia

· Entrega eficaz, es decir, que sean responsables y cumplan con los plazos de trabajo que establece.

· Más que empleados, quieren que actúen socios de negocios.

· Esfuerzo personal consciente por buscar balance de vida y trabajo.

· Que tengan certificaciones

· Inteligencia emocional

· Capacidad de relacionarse, el saber cómo utilizar las redes para lograr objetivos.

· Resiliencia

· Romper con los paradigmas, ser un rebelde creativo.

· Capacidad de empatar con grupos diversos, multiculturales y multigeneracionales.

· Unir los puntos, buscar el fondo de las cosas y sus causas.

CNN Expansión

La corrupción, de nuevo

La información más valiosa de los Panama Papers no es tanto la evasión fiscal como el lavado

HÉCTOR E. SCHAMIS

9 ABR 2016 – 18:44 CDT

En América Latina, la corrupción encabeza la agenda del debate público. Se trataría de una cierta disonancia si efectivamente se registra una disminución de la misma, según reportan de forma independiente entre sí AmericasBarometer, Latinobarómetro y Transparencia Internacional. Con buen criterio, ello enfatizaun reciente artículo de Kevin Casas-Zamora y Miguel Carter, a pesar de tomar los datos como válidos.

Son todos surveys muy respetados, pero bien podría tratarse de un clásico ejemplo de empiricismo falaz. Es que menos casos de corrupción no necesariamente significa menos corrupción. Otras lecturas, otras maneras de “medir”, son capaces de capturar mejor el fenómeno, por ejemplo, en montos de dinero, de vidas, en impunidad, o en términos de colusión con el poder político. También puede ser que se hayan desarrollado economías de escala en corrupción, es decir, menos episodios pero más concentrados y de mayor magnitud.

Si ello es así, y es una hipótesis, hay que precisar mejor lo que se mide. No se trata solo de validar sino de entender la naturaleza del fenómeno. Mas allá del número de escándalos de corrupción, eufemismo con el que a menudo se representa esta conducta criminal, el debate apenas si ha rasgado la superficie. Quedan varios acertijos por resolver sobre la cuestión y sus efectos en la política.

La corrupción ha dejado de ser un medio para lograr el enriquecimiento rápido, y se ha convertido en una finalidad política: el control del Estado

He sugerido con anterioridad, en este mismo espacio, analizar la corrupción como forma de dominación, o sea, como régimen político. Para ello hay que mirar al Estado como causa y consecuencia al mismo tiempo. Tal vez la corrupción sea un subproducto de aquello que llamamos “globalización”, ese término que nos dice que los bienes, los servicios, las personas, la cultura y la información son hoy más móviles que nunca, y que las nociones tradicionales de soberanía—el Estado—constituyen formas de control obsoletas. Ello también para el caso de los ilícitos.

A veces el argumento es exagerado, pero tiene sentido en América Latina, sobre todo por que el problema es endémico: el Estado siempre ha sido débil, frágil, defectuoso, a menudo fallido y casi siempre capturado por grupos privados. El mapa del Estado como aparato burocrático y legal no coincide con el mapa político en casi ningún país de la región. En vastas zonas de la periferia no hay presencia estatal, son actores privados quienes administran justicia, cobran impuestos y monopolizan el uso de la fuerza. O más bien una caricatura de todo ello.

Ello es propicio para la corrupción, un tema viejo y nuevo al mismo tiempo. Es que ya no se trata de un simple funcionario que paga un sobreprecio para quedarse con la diferencia. Lo nuevo es la criminalidad transnacional, la magnitud de sus recursos, su capacidad de penetrar la sociedad y de capturar—literalmente—el aparato del Estado. La corrupción ha dejado de ser un medio para lograr el enriquecimiento rápido, y se ha convertido en una finalidad política: el control del Estado.

Si los partidos se han debilitado y fragmentado, además de haber perdido la confianza de la sociedad, lo cual es frecuente, la corrupción ocupa ese vacío. Cumple así las funciones básicas de la política: seleccionar dirigentes, organizar la competencia electoral, ejercer la representación y el esencial control del territorio y, desde luego, financiar campañas.

La perpetuación es la consecuencia lógica de esta nueva realidad y el crecimiento geométrico de las cifras de la corrupción, que pueden llegar a miles de millones de dólares, su requisito necesario. De este modo, la información más valiosa de los Panama Papers no es tanto la evasión fiscal como el lavado, componente habitual de la corrupción. Para ello hay que saber cuales son las cuentas abiertas durante o inmediatamente después de que su titular pasara por el poder, a diferencia de las que existían con anterioridad a la política.

Todo esto por que, además, la corrupción mata. Es una implacable aseveración, pronunciada por la sociedad civil argentina en ocasión del accidente ferroviario causado por falta de mantenimiento, consecuencia de la apropiación de recursos que debieron usarse para tal fin. El caso motivó la condena con cárcel de varios exfuncionarios de los gobiernos de Néstor y Cristina Kirchner. Es que si la corrupción mata, tal vez estemos entrando en un nuevo terreno a explorar: la corrupción como violación de derechos humanos y, de este modo, potencialmente sujeta a jurisdicción universal.

Algo ya existe en la legislación internacional, pero ha tomado forma concreta en Guatemala con la CICIG, comisión internacional contra la impunidad que llevó a la caída al gobierno de Pérez Molina, y en Honduras con la MACCIH, misión de apoyo contra la corrupción y la impunidad creada por la OEA. Si se plantea en términos de derechos humanos, es una estrategia a profundizar. Sería un círculo completo y virtuoso: los mismos recursos globales que hacen la corrupción posible, ofrecen instrumentos para combatirla.

@hectorschamis

La pobreza y sus efectos sobre las decisiones de las personas

MARCH 24, 2016

Luis Ángel Monroy Gómez Franco

Usualmente cuando se habla de pobreza se le piensa en términos materiales, ya sea en términos de si se tienen o no los suficientes recursos para comprar los bienes y servicios que satisfacen las necesidades básicas, o en términos de si se tiene acceso a ciertos derechos sociales, como la vivienda, la salud, la educación, la seguridad social y la alimentación.1 Esto ha hecho que la mayoría de los economistas nos enfoquemos en analizar los efectos materiales de la misma. Es decir, la prioridad ha sido analizar cómo es que la condición de ser pobre –o no– afecta el desarrollo fisiológico de las personas, cómo impacta en el desarrollo de vida de las personas (ya sea educativa o profesionalmente), cómo reduce la cantidad de bienes a los que se puede tener acceso y cómo impacta eso a las personas. Hasta hace muy poco no existían investigaciones sistemáticas sobre cómo la pobreza afecta a algo mucho más crucial que todo lo anterior: la forma en que las personas toman decisiones.

Ser pobre o no implica contextos radicalmente diferentes bajo los cuales se toman decisiones. Específicamente, las personas en situación de pobreza toman todas sus decisiones en un contexto de escasez, mientras que las no pobres no lo hacen necesariamente. La escasez, o percepción de escasez, se refiere a tener o no los recursos (monetarios o de otra índole) necesarios para satisfacer nuestros deseos. Bajo esa definición es posible decir que todo mundo sufre de escasez en al menos una dimensión: no se tiene dinero suficiente para comprar el coche que se desea o no se tiene el tiempo suficiente para hacer todas las actividades que queremos realizar en vacaciones, por poner dos ejemplos. Sin embargo, no es lo mismo pensar o decir “no tengo dinero suficiente para comprar un coche” que “no tengo dinero suficiente para comprar la comida”, o “no tengo suficientes vacaciones para ver todo lo que quiero ver” que “no tengo suficiente tiempo para cuidar a mi hijo enfermo”. La diferencia es que en el caso de la primera opción de cada una de las comparaciones se hace referencia a una situación sobre la cual las personas pueden optar por ajustar sus deseos, mientras que en el segundo caso se trata de situaciones o necesidades sobe las cuales no se puede hacer un ajuste. Y es a estas últimas a las que más se enfrentan los pobres.

Sendhil Mullainathan y Eldar Shafir, en su libro Escasez: ¿Por qué tener tan poco significa tanto?, publicado en español por el Fondo de Cultura Económica, resumen buena parte de la investigación más reciente sobre los efectos que tiene la escasez en la toma de decisiones. Esta investigación apunta a que la escasez distorsiona en dos sentidos la percepción de la realidad. Por un lado, provoca “visión de túnel”: la visión de túnel es cuando la persona en cuestión sólo se concentra en resolver aquella situación más urgente para cuya resolución carece de recursos suficientes; es decir, enfrenta escasez. Esto tiene un lado bueno, pues genera un bono de “productividad” en la resolución del problema en cuestión. Es decir, ante un contexto de escasez, somos más cautelosos y racionales en nuestras decisiones, buscando desperdiciar lo menos posible los recursos. El lado malo es que quedan fuera de la atención de la persona elementos menos urgentes, pero no menos importantes. La visión de túnel a su vez distrae recursos cognitivos: la persona no deja de pensar en aquello que tiene que resolver en un contexto de escasez,, lo que deja menos recursos cognitivos disponibles para otras actividades. La visión de túnel, por tanto, cobra un impuesto cognitivo. Estas distorsiones no son voluntarias, son reacciones al ambiente de escasez.

La literatura ha identificado que dichas distorsiones aparecen en múltiples ámbitos de escasez.  Piénsese, por ejemplo, en la persona que tiene que pagar la renta en una semana y no tiene suficiente dinero. Olvidará que en dos días tiene una cita con el médico o la cancelará (visión de túnel), o incluso hará a un lado otras cuentas pendientes. Explorará todas las opciones posibles y optará por pedir un préstamo a una muy alta tasa de interés (“luego veré cómo lo pago”, pensará). Antes de ir a solicitar ese préstamo, prestará menos atención en el trabajo, o se enojará con mayor facilidad con su familia, pues no deja de pensar en la renta (impuesto cognitivo). La situación posiblemente resulte familiar, todos hemos enfrentado escasez de tiempo o de dinero. La cuestión es que los pobres las enfrentan permanentemente. Vale la pena parafrasear a Mullainathan y Shafir: la investigación reciente sugiere que no es que los pobres sean diferentes a los no pobres, es que la pobreza hace actuar diferente a las personas.

Si la escasez afecta de manera tan acuciada los procesos cognitivos, es necesario considerar otras dimensiones de la pobreza; la temporal, particularmente. La investigación que hay sobre el tema para México2 apunta a que los hogares que son pobres en términos materiales,  también son usualmente pobres de tiempo. Es decir, de las 24 horas del día, la mayor parte de su tiempo se distribuye entre el trabajo no doméstico y el trabajo doméstico, dejando sólo una mínima parte para actividades de descanso o recreativas individuales o con la familia. Esto implicaría que las personas en situación de pobreza no sólo se enfrentan a las restricciones materiales, sino que también sufren de una fuerte escasez temporal, agravando los efectos arriba señalados.

Los sesgos cognitivos que se han identificado como inducidos por la escasez son particularmente graves para los pobres, porque son sesgos que hacen más difícil la superación de la pobreza. La visión de túnel implica que se prefiere aquello que resuelve necesidades urgentes, pero que no necesariamente las resuelve de manera permanente. Esto implica, por ejemplo, que se adquieran préstamos para salir al paso, sin considerar que con cada nuevo préstamo se incrementa la cantidad de deuda total a pagar en el futuro y, por tanto, se incremente la escasez futura de dinero. En lugar de resolver el problema, la escasez hace tomar decisiones que, como mencionan Mullainatan y Shafir, hacen que en un futuro se incremente la escasez. Para las personas en pobreza esto implica que los sesgos cognitivos provocados por la escasez empujan a decisiones que generan mayor pobreza en el futuro.3

Y muchas veces las consecuencias no se quedan en una generación. Si la escasez absorbe buena parte de los flujos cognitivos de los padres pobres, éstos tendrán una menor disposición a interactuar con sus hijos, o simplemente no tendrán el tiempo libre para hacerlo. Las investigaciones sobe desarrollo infantil temprano apuntan a que los estímulos tempranos que reciben los niños afectan de forma persistente su desarrollo posterior. Si los padres pobres estimulan menos a sus hijos como consecuencia de su propio agotamiento cognitivo causado por la pobreza, sus hijos a su vez tienen una mayor probabilidad de desarrollar menos sus habilidades cognitivas, lo que al interactuar con la pobreza vuelve más difícil que salgan de ella.

Vale la pena recalcar que las distorsiones cognitivas asociadas a la escasez ocurren lo quiera o no la persona y no tienen que ver con la capacidad cognitiva, afectan cómo se usa dicha capacidad. Son reacciones de la mente humana al contexto en que tiene que decidir. Basta pensar, por ejemplo, en cómo se comporta cuando se tiene una entrega de trabajo urgente ¿No se es acaso más distraído en lo que se hace? ¿No se cometen más errores en cosas no relacionadas a lo urgente? ¿Esos errores  y esa distracción son intencionales? Ahora vale imaginar que siempre se está en ese estado, y que todas las decisiones son cruciales. Eso es la pobreza, un contexto de escasez permanente en el cual hay que tomar decisiones vitales. Y ese contexto, al empujar a los pobres a ciertas conductas, les estaría haciendo actuar de forma tal que sigan siendo pobres aun en contra de sus deseos. Los pobres no siguen siendo pobres porque quieren, es la pobreza la que no les permite dejar de serlo.

Luis Ángel Monroy Gómez Franco es economista por la UNAM y estudia la maestría en Economía de El Colegio de México. Edita la sección de economía de Paradigmas.

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